' Zeker in tijden van recessie'

Als salesmanager (commercieel directeur) is het zaak dat u dingen gedaan krijgt. Dat u actiegericht en resultaatgericht werkt. Het is zaak dat u uw resultaten haalt. Het is niet afdoende om alleen het salesproces te managen. Zeker in deze tijd wordt de druk opgevoerd en is het van het grootste belang om de afgesproken targets te halen. Maar hoe zorgt u ervoor dat u uw targets haalt? Belangrijk is dat u als manager niet alleen stuurt op resultaten maar ook op activiteiten en salesgedrag. Alleen dan wordt de commerciële slagkracht vergroot. Doe je dit niet en focus je je alleen op de targets dan blijft je reactief. Met als gevolg dat je veel en veel te laat anticipeert op veranderingen in de markt. Tuurlijk ben je dan wel aan het managen maar dan is het 'management by hope'.  Hopen dat het goed komt, hopen op betere tijden. Alleen dat is niet wenselijk, zeker niet in tijden van recessie. Stop dus met 'management by hope'.

 Een mooi hulpmiddel om integraal te sturen op targets, activiteiten en salesgedrag  is de TAS aanpak: Targets, Activiteiten, Salesgedrag. De aanpak is een hulpmiddel om uw targets te bepalen en te realiseren.

1. Targets

Welke targets dat zijn is afhankelijk van de ontwikkelingen in de markt zoals o.a. klantwensen, technologische ontwikkelingen en de insteek van concurrenten. Vanuit uw visie op de markt wordt beleid geformuleerd. Dit beleid wordt weer vertaald naar targets. Uiteindelijk kun je als manager sturen op de targets. Voorbeelden van targets zijn marktaandelen van je product of dienst, volumes in geld, verkochte omzet, aantal klanten, cross-selling ratio's. Een target (of resultaatdoelstelling) dient wel te voldoen aan het SMART principe. Dit houdt in:

* Specifiek: beschrijf duidelijk op welk product of dienst de target betrekking heeft.

* Meetbaar: beschrijf exact de hoeveelheid, de omzet, de aantallen et cetera.

* Acceptabel: de target dient niet in strijd te zijn met de waarden,normen, missie en visie van de organisatie. Naast acceptabel mag, nee moet, de target eveneens ambitieus gesteld zijn.

* Realistisch: zorg dat de target realistisch gesteld is. Zo niet, dan werkt een target demotiverend. Als blijkt dat een target niet realistisch is gesteld dan is het raadzaam om de target bij te stellen. Als een verkoper achter de feiten aan blijft lopen dan betekent dat veelal dat zijn 'verkoopdrive' minder wordt.

* Tijdsbepaald: laat het voor een ieder helder zijn wanneer een target gehaald moet zijn.

Als targets niet worden gehaald dan kan dat drie dingen betekenen: het target was niet goed gesteld, de activiteiten missen de juiste richting, kwaliteit of kwantiteit of desbetreffende verkoper is niet in staat gewenst salesgedrag te vertonen.

Als de targets wel worden gehaald dan betekent dat overigens niet altijd dat u het goed hebt gedaan in relatie tot de mogelijkheden. Wat dat betreft valt er een leuke parallel te trekken met hoe Jack Welch dit omschrijft in zijn boek ‘Winning’. De divisies van GE werden niet beoordeeld op overscore van omzet ten opzichte van target, maar hoe goed die divisie het deed (binnen de door haar bediende markt) ten opzichte van de concurrentie. Met andere woorden, hoe goed grijp je de kansen die er (blijkbaar nog meer!) liggen.

Volgende week deel 2 (uit een serie van 3): Stop Management By Hope, zeker in tijden van recessie.

Veel managers denken dat geld de grootste motivator is voor hun accountmanagers. Maar als je de onderzoeken bekijkt is geld niet de grootste motivator. De twee grootste motivatoren zijn namelijk respect en erkenning.

Maar bovenal is motivatie iets persoonlijks. Motivatie is maatwerk. De een wil zich ontwikkelen, de ander wil vrijheid, weer een ander wil heldere en duidelijke instructies en weer een ander wil er goed voor beloond worden. Motiveren is appeleren aan de persoonlijke drijfveren van mensen. Populair gezegd: waar komt je medewerker zijn bed voor uit?

Voordat je verder leest, beantwoord als manager eerst de WAT vraag. Heb als manager duidelijk in kaart WAT je van je salesmensen verwacht. Het is belangrijk om eerst een antwoord te geven op de WAT vraag alvorens je de HOE vraag kunt beantwoorden.

Hoe motiveer je salesmensen? 

1. Door erkenning & respect. Zorg dat je je mensen betrekt bij de ontwikkelingen binnen je organisatie. Veel mensen ervaren het als zeer prettig als zij op de hoogte worden gehouden van het wel en wee van de organisatie en de markt. Het mes snijdt overigens aan twee kanten. Deze betrokken medewerkers hebben zelf vaak ideeën over veranderingen en verbeteringen.

2. Door successen te vieren. Als medewerkers goed acteren laat dat dan als leidinggevende ook merken. Ook al vind je het als manager moeilijk om complimenten te geven. Ga het wel doen. Uiterst nuttig en motiverend. Bel een goed presterende medewerker eens op, stuur een kaartje, vermeld het succes in de nieuwbrief van de organisatie. Vier niet alleen de individuele successen maar ook de teamsuccessen. Organiseer een leuk teamuitje voor je team, een familiedag, een klantendag. Vier, vier je sucessen als bedrijf.

3. Door te communiceren of nog beter door zelf het goede voorbeeld te geven: geen woorden maar daden. Het is van cruciaal belang dat je regelmatig medewerkers informeert over de voortgang van de business en de individuele performance. Laat je salesploeg bijvoorbeeld weten of de organisatie nog op budget loopt en wat de veranderingen intern zijn. Nog beter is om niet alleen te communiceren maar het ook als manager zelf te laten zien. Alleen communiceren dat je als bedrijf klantgerichter gaat werken is één. Het ook laten zien is twee. En dat geldt natuurlijk ook voor het management.

4. Door uitdagende doelen te stellen. Uit ervaring weet ik dat salesmensen bij het behalen van hun doelstellingen achterover gaan leunen. Mijn tip is dan ook: stel UITDAGENDE doelen. Je zult merken dat je salesmensen meer kunnen dan gedacht. Let wel, het moeten wel realistische doelstellingen zijn.

5. Door je medewerkers de juiste tools mee te geven. Een goed CRM systeem, interne ondersteuning, POS materialen. Het ontbreken van de juiste tools is een enorme demotivator voor mensen.

6. Door het goed managen van -20 gedrag. Zorg dat je medewerkers die niet willen, maar wel kunnen en daardoor onder de maat presteren, aanpakt. De valkuil van veel managers is dat zij deze groep niet aanpakken. Vaak uit angst voor escalatie. Men hoopt erop dat de situatie zich vanzelf oplost. Helaas, dit gebeurt niet. Als manager is het je verantwoordelijkheid om dit te managen. Doe je het niet dan loop je het risico dat je gemotiveerde mensen gedemotiveerd raken.

Als motivatie dan niet lukt dan heb je uiteraard ook nog andere mogelijkheden om bepaalde activiteiten gedaan te krijgen. Denk daarbij aan: dwang, materiële en immateriële beloning en conditioneren van gedrag. Zoals het vastleggen van het aantal te bezoeken klanten, het aantal netwerkbijeenkomsten die bezocht moeten worden, het aantal prospects.

Het mooiste is als je mensen weet te motiveren aan de hand van de 6 motivatoren. Dan appeleer je aan de innerlijke drijfveren van je mensen. Veelal ontkom je er niet aan dat een aantal taken geconditioneerd dienen te worden. Daar is niets mis mee,maar ben je als manager daar wel van bewust.

' Een van uw medewerkers heeft moeite om nieuwe klanten te werven. Als hij eenmaal binnen is bij klanten dan zijn er geen problemen. Dan verloopt alles soepel en is hij succesvol. Om succesvoller te acquireren heeft hij een plan. Onderdeel van het plan is het volgen van een seminar. Het seminar: 'Succesvol Acquireren voor Professionals'.  Echter hij wordt opgeslokt door de dagelijkse beslommeringen en zijn voornemens blijven voornemens. Het volgen van een seminar gaat niet lukken en acquisitie heeft ook niet de hoogste prioriteit'. Herkenbaar?

 Als manager is het uw taak om uw medewerkers te stimuleren, te motiveren en aan te sturen. Alle problemen moeten serieus worden opgepakt en humor is uit ten boze. Kost wat kost moet de vertrouwensrelatie in stand worden gehouden. Het aandragen van haalbare, resultaatgericht oplossingen bijna een plicht. Overal begrip voor hebben en vooral niet te kort door de bocht. Ook deze situatie is er weer één, waar uw begrip voor heeft. Immers de medewerker heeft het de laatste tijd druk gehad, er zijn veel zieke collega's et cetera.  Het is begrijpelijk dat het niet lukt om ook nog eens te acquireren.

Echter vaak leidt een begripvolle houding tot het ontlopen van verantwoordelijkheden en het uitstellen van beslissingen. Met andere woorden de medewerker komt niet in beweging. Gaat geen ander, gewenst acquisitie, gedrag vertonen. Dit heeft dan weer tot gevolg dat u als manager weer veel extra werk op uw hals haalt. Dit met alle gevolgen van dien. Provocerend leidinggeven kan u daarbij helpen.

Medewerker:  Ik heb een acquisitieplan gemaakt en ga een workshop 'Succesvol Acquireren' volgen. 

Manager: Besef je wel dat je elke dag minimaal een uur aan je acquisitie moet werken, is dit niet een beetje veel voor je?

Manager: Trouwens je gaf net aan dat je al iemand op een netwerk bijeenkomst hebt aangesproken. Dat is leuk maar één zwaluw maakt nog geen zomer.

Doelstelling van de leidinggevende bij provocatief leidinggeven is om de medewerker meer zelfovertuiging en daadkracht mee te geven. Dit blijkt , het klinkt misschien gek, vooral uit de manier waarop je als leidinggevende praat. Het gaat veelal niet om de inhoud maar om het betrekkingsniveau, de manier.............wacht eens even. Ik ga het je niet uitleggen. Ik zou zeggen: probeer het eens. 

Met pappen en nat houden vind je de aansluiting, soms creëer je de beweging. Meestal niet. Gaat het eens ervaren.Ben benieuwd wat je ervaringen zijn! Zal hoogstwaarschijnlijk wel niet lukken. Je zult het wel niets vinden. Maar ach, wat maakt mij het uit. Ploeter lekker door. Pappen, nathouden en polderen maar.